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miércoles, 18 de noviembre de 2015

Unificación de Jurisprudencia. Solicitud de desafuero laboral. Facultad concedida al juez en el artículo 174 del Código del Trabajo supone la adecuada y fundada ponderación de la prueba incorporada. Juez no está obligado a acoger la solicitud de desafuero una vez acreditada una causal objetiva de término de contrato. Acción de tutela laboral, acogida. Principio de la no discriminación laboral. Catálogo de actos de discriminación del artículo 2º del Código del Trabajo no es taxativo. Discriminación de la trabajadora por encontrarse embarazada

Santiago, diez de julio de dos mil quince.

Vistos:
Por sentencia de ocho de abril de dos mil catorce dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, en los autos caratulados “Instituto Educacional San Jorge S.A. con Navarrete Orellana Priscilla”, RIC O-27-2014, RUC 1440003447-9, se acogió la solicitud de desafuero y, en consecuencia, se autorizó al demandante a poner término al contrato de trabajo que celebró con la demandada el 1 de marzo de 2013, por la causal prevista en el artículo 159 número 4 del Código del Trabajo, esto es, vencimiento del plazo estipulado; y se rechazó la demanda reconvencional de tutela laboral.

En contra de la referida sentencia la parte demandada principal y demandante reconvencional dedujo recurso de nulidad, siendo desestimado por una sala de la Corte de Apelaciones de Talca con fecha ocho de julio de dos mil catorce, según consta a fojas 12 y siguientes; respecto de la cual plantea uno de unificación de jurisprudencia, solicitando que se lo acoja y se la deje sin efecto, dictándose la correspondiente sentencia de reemplazo que emita un pronunciamiento uniforme sobre la materia que indica.
Se trajeron los autos en relación.
Considerando:
Que la parte recurrente, en primer lugar, señala que la causa se inició con la solicitud de desafuero que el Instituto Educacional San Jorge Sociedad Anónima presentó para que se autorice poner término al contrato de trabajo que celebró con la demandada, por la causal de "vencimiento del plazo convenido en el contrato", conforme lo dispone el artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo; respecto de la cual solicitó su rechazo, porque la decisión es contraria a la intención inicial manifestada en orden a que la 
demandada desempeñara su cargo de manera indefinida, atendido el carácter permanente y continuo de los servicios que se prestan, siendo la única razón del cambio de decisión el estado de embarazo de la trabajadora. Además, indica que se dedujo demanda reconvencional de tutela laboral fundada en actos de discriminación ejercidos contra la empleada por el solo hecho de su embarazo, y se solicitó que se declare que se han vulnerado sus derechos fundamentales; se ordene que la sentencia condenatoria sea remitida a la Dirección del Trabajo para su registro, y, en definitiva, se condene a la denunciada al pago de una indemnización equivalente a once meses de la última remuneración mensual, ascendientes a $ 6.647.960.-, con intereses, reajustes y costas.
Añade que es un hecho pacífico que el demandante principal tenía pleno conocimiento del estado de gravidez de la demandada principal, y que se acreditó que el sistema de contratación consiste en celebrar primero contratos de trabajo de plazo fijo, para que luego se conviertan en indefinidos, atendido las características de continuidad y permanencia de las labores realizadas por la trabajadora, y que las funciones que desempeñaba se mantuvieron en el tiempo, realizándose el proceso de selección de la persona que la reemplazaría cuando aún seguía prestando servicios. Sin embargo, por sentencia de 8 de abril de 2014 se acogió la solicitud de desafuero, y se rechazó la acción de tutela laboral, limitándose el tribunal a verificar la concurrencia de los presupuestos fácticos invocados por el empleador y referidos al vencimiento del plazo estipulado, sin analizar los argumentos vertidos por su parte.
Expresa que dedujo recurso de nulidad, y que respecto de la demanda de desafuero se invocó, en forma principal, el motivo de nulidad contenido en el artículo 478 letra e) del Código del Trabajo por haberse infringido los numerales 4 y 6 del artículo 459 del mismo Código; en subsidio la causal de nulidad prevista en el artículo 478 letra b) del Código del Trabajo por infracción de los principios de la lógica, de la no contradicción y razón suficiente; en subsidio de las anteriores la causal de nulidad del artículo 477 del Código del Trabajo por infracción de los artículos 174, 194 y 201 de dicho cuerpo legal; y en subsidio de aquellas la del artículo 477 del Código del Trabajo por vulneración de garantías constitucionales del artículo 19 números 1, 2 y 16 e infracción de tratados internacionales que rigen en la materia.
Respecto de la tutela laboral, se invocó en forma principal la causal de nulidad prevista en el artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, por haberse infringido el numeral 6 del artículo 459 del mismo Código; en subsidio la contenida en el artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, en relación con el artículo 456 del mismo cuerpo legal; en subsidio de las anteriores la causal de nulidad del artículo 477 del Código del Trabajo por infracción de los artículos 485, 493, 2 y 194 de dicho cuerpo legal; y en subsidio de aquellas la del artículo 477 del Código del Trabajo por vulneración de garantías constitucionales señaladas e infracción de tratados internacionales sobre la materia.
El recurso fue desestimado con fecha 8 de julio de 2014, y transcribe los motivos 3°) y 4°) de la sentencia, de los que surge que se estimó suficiente para dar lugar al desafuero la sola concurrencia de elementos objetivos, tales como la existencia de un contrato de trabajo a plazo fijo, del fuero maternal y de la facultad legal para acceder a lo impetrado, no siendo necesario el análisis de los argumentos esgrimidos por la parte demandada ni tampoco efectuar ponderación alguna de los bienes jurídicos en conflicto, pues para alzar el fuero basta la sola comprobación del 
vencimiento del plazo, siendo su ejercicio un derecho autorizado por la ley, que, por lo tanto, no puede considerarse vulneratorio de los derechos fundamentales de la madre, ni del hijo que está por nacer.
Plantea, en razón de lo anterior, que la materia de derecho objeto del juicio es determinar el genuino sentido y alcance de la prerrogativa concedida al juez en el artículo 174 del Código del Trabajo, en el sentido de establecer que aquella facultad no consiste en la comprobación mecánica de elementos objetivos, como es la existencia de un contrato de trabajo de plazo fijo y el vencimiento del mismo, sino que exige al juzgador ponderar todos los antecedentes incorporados por las partes al proceso para sustentar sus pretensiones, sea para conceder o denegar la autorización para despedir a la trabajadora.
Expresa que el artículo 174, inciso primero, del Código del Trabajo tiene plena aplicación en la especie, y es determinante en la resolución de la controversia, y de acuerdo con su tenor literal, en el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no puede poner término al contrato sino con la autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160. La voz "podrá" atribuye al juez la facultad de decidir en sentido negativo o positivo, para lo que debe analizar los diversos argumentos y antecedentes aportados por las partes, ya que si solo se tratara de una constatación mecánica de elementos objetivos, no tendría sentido alguno la facultad conferida para decidir sobre este tipo de controversias.
En segundo lugar, cita una sentencia dictada por esta Corte el 22 de abril de 2014 en la causa rol 12.051-2013, caratulada “Gestión Educacional S.A. con Eliana Corrales Céspedes”, que se refiere a la misma materia y condiciones fácticas similares, y que contiene una interpretación acorde a la señalada, transcribiendo, al efecto, los motivos sexto y séptimo, que son del siguiente tenor: "…para aclarar la recta interpretación de la norma que dilucida el debate entre los litigantes, es dable consignar que el artículo 174 del Código del Trabajo, en lo que interesa al presente recurso, señala: "En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato, sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 De su sola lectura aparece que la regla general en materia de despido de trabajadores aforados, es la imposibilidad de desvincular a un dependiente protegido por fuero laboral -si así no fuera, la tutela perdería eficacia- y la excepción está constituida por el despido, caso en el cual se requiere obtener de modo previo -también en procura de la efectividad de la protección- la autorización del juez con competencia para resolver el evento".
“Que, realizada la precisión que antecede, corresponde hacerse cargo de la discusión que convoca en la especie, esto es, el ejercicio de la atribución de que el legislador ha dotado al juez competente para autorizar -o no hacerlo- la desvinculación de un dependiente asistido por la tutela laboral, es decir, por inamovilidad o fuero, en la especie, maternal. No se discute que la norma utiliza la expresión "podrá", la que precede al verbo rector de la excepción, cual es, "conceder", esto es, acceder u otorgar el permiso para despedir. Es decir y sin duda alguna, la norma establece una facultad, una potestad, el ejercicio de un imperio por parte del juez, atribución que adquiere preponderancia en el evento de tratarse de causales de exoneración subjetivas controvertibles o, especialmente, en el caso de la ponderación de las objetivas. En ambos casos, el sentenciador está imbuido de la misma facultad; en otros términos, tanto a propósito de las causales subjetivas como de las objetivas, corresponde al juez examinar los antecedentes incorporados al proceso, de acuerdo a las reglas que le hayan sido dadas por el legislador al efecto -en la especie, sana crítica- para decidir en sentido positivo o negativo. Si así no fuera, no se entiende la entrega que se le hace de competencia para decidir un conflicto como el de que se trata; si la norma en estudio consultara sólo la constatación del pacto de un determinado plazo y su vencimiento, no se divisa la razón por la que expresamente se estableció la obtención previa de la autorización judicial para proceder a la desvinculación de una dependiente en estado de gravidez conocido por la empleadora. ”
Señala que en la sentencia que se impugna no se desarrolla ninguna ponderación de los argumentos vertidos sobre la protección a la maternidad, al hijo que está por nacer y a la familia, la no discriminación en materia laboral, la intención del empleador de establecer una relación laboral de carácter indefinido, y lo referido a la protección interna e internacional sobre la materia, y, en definitiva, simplemente omite pronunciarse acerca de la colisión de derechos que tiene lugar en la especie, siendo evidente la diversa interpretación sostenida sobre la materia de derecho objeto del juicio.
También invoca las sentencias de esta Corte dictadas el 6 de mayo y 17 de junio de 2014 en las causas rol 14.140-2013 y 16.896-2013, caratuladas "Cosialls Vergara Eliana Andrea con Fisco de Chile" y “Sodexo Chile S.A. con Inostroza Amagada Claudia Belén”, respectivamente. Del mismo modo, las dictadas por la Corte de Apelaciones de Santiago con fecha 5 de octubre de 2010, 28 de junio de 2013 y 30 de septiembre de 2013 en las causas rol 11.393-2009, 328-2013 y 850-2013, caratuladas "Industria de Alimentos Trendy S.A. con Rivera Garrido Julia", "Corporación de Asistencia Judicial Región Metropolitana con Valdivia" y "Gestión Educacional S.A. con Eliana Angélica Corrales Céspedes", respectivamente, transcribiendo los motivos pertinentes y que, en definitiva, siguen la misma doctrina jurisprudencial expuesta y la correcta exégesis del artículo 174 del Código del Trabajo.
Concluye que las seis sentencias emanadas de los tribunales superiores de justicia tratan idéntica materia de derecho, esto es, el sentido y alcance de la prerrogativa concedida al juez en el artículo 174 del Código del Trabajo, a fin de determinar su verdadera exégesis, y en todos se discute si aquella facultad supone solo la comprobación de los elementos objetivos, como son la existencia de un contrato de trabajo de plazo fijo y la efectividad del vencimiento del plazo para otorgar el desafuero, o si, por el contrario, su ejercicio supone la ponderación de los antecedentes aportados por las partes. Y en todos se reitera idéntica interpretación, y en varios, luego de efectuar la debida ponderación de los bienes jurídicos en conflicto, se otorga preeminencia a la protección de la maternidad y a la vida del que está por nacer, para evitar que la terminación del contrato se fundamente en el hecho del embarazo, lo que claramente implicaría una medida discriminatoria, debiendo el empleador justificar su solicitud en la necesidad real de poner término a los servicios, más allá de la llegada del plazo, a fin de eliminar toda posible discriminación. 
Ninguno de esos criterios fue observado en la sentencia impugnada, sino que, por el contrario, reconoce abiertamente que no corresponde analizar las cuestiones que la demandada principal invoca, porque no es necesario, pues se verificaron los elementos objetivos que configuran la causal de caducidad que aduce, advirtiendo que el ejercicio de aquella facultad legal no puede estimarse vulneratoria de derechos fundamentales de la madre ni del hijo que está por nacer, sosteniendo una interpretación totalmente contradictoria a la de las sentencias analizadas.
Solicita que en atención a la existencia de resoluciones emanadas de tribunales superiores de justicia, que sustentan diversas líneas de razonamiento al resolver litigios de idéntica naturaleza, se haga un pronunciamiento que unifique la jurisprudencia respecto de la prerrogativa concedida en el artículo 174 del Código del Trabajo, determinando su real sentido y alcance, en orden a declarar que esta facultad implica la debida ponderación de los antecedentes incorporados por las partes, no bastando la sola comprobación de los elementos objetivos, como son la existencia del contrato de trabajo de plazo fijo y la efectividad de la llegada del plazo, sino que se deben analizar las argumentaciones planteadas, efectuando una debida ponderación de los bienes jurídicos en conflicto, debiendo el demandante acreditar la necesidad real de poner término a la relación laboral para evitar toda posible discriminación basada en el solo hecho del embarazo;
   2° Que, del examen de las sentencias acompañadas ya individualizadas, se advierte que se decidió que tratándose de trabajadores sujetos a fuero laboral el empleador no puede poner término al contrato, sino con la autorización previa del juez competente, quien puede otorgarla si se invocan las causales contempladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160, ambos del Código del Trabajo, y que el vocablo "podrá" confiere al juez la potestad de resolver en sentido negativo o positivo, para cuyo efecto debe estudiar los argumentos y antecedentes 
proporcionados por los litigantes, ya que si solo se trata de una verificación mecánica de elementos objetivos, no tendría ningún sentido la facultad que tiene para decidir sobre ese tipo de controversias;
   Que, en cambio, en la sentencia impugnada se advierte que se dirimió la controversia de manera opuesta, y para arribar a esa conclusión basta leer los motivos 3°) y 4°), en la medida que señalan que “…la juez a quo optó por zanjar la Litis en base a la concurrencia de los elementos objetivos que permiten sustentar su posición, esto es, la existencia de un contrato de trabajo a plazo fijo, del fuero maternal y de la facultad que le confiere la ley para acceder a lo impetrado por la demandante, de modo que las omisiones a que alude el recurrente no son sustanciales para modificar el criterio al que, como ya se dijo, le son suficientes aquellas condiciones para decretar el desafuero y desechar la tutela. Esto significa, en el ámbito de esa postura doctrinaria y jurisprudencial, que no es necesario analizar las cuestiones que la demandada echa de menos y que llevarían a revisar las demás cuestiones debatidas en la causa…” y que “…la causal para poner término a la relación laboral, invocada por el demandante, es de aquellas que permiten admitir el desafuero y, consecuentemente, constituye el ejercicio de un derecho que no lleva consigo afectación alguna de los derechos fundamentales de la trabajadora…”;
   4° Que, en consecuencia, coexisten varias interpretaciones sobre una idéntica materia de derecho, a saber, el recto sentido y alcance de la norma contenida en el artículo 174 del Código del Trabajo; por lo que se debe establecer cuál es la correcta, y, para ello, se debe considerar que la maternidad se encuentra resguardada en instrumentos internacionales de contenido general, a saber, artículo 25 número 2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1948, artículo 10 número 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales aprobado en la misma asamblea en el año 1966, y  apartado 2 del artículo 11 de la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer; y en aquél que se refiere específicamente a la protección de la maternidad, esto es, el Convenio 103 de la Organización Internacional del Trabajo. La referida protección, en el orden constitucional, también se desprende de lo dispuesto en los incisos 2 y 3 del artículo 1 y en los números 1, 2, 16 del artículo 19 de la Constitución Política de la República; y en el legal, en lo que interesa, esto es, coligado a la preservación del empleo, se encuentra consagrada expresamente en el artículo 201 del Código de Trabajo, en la medida que establece que la trabajadora durante el periodo de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad queda sujeta a lo que prescribe el artículo 174 del mismo código, esto es, no puede ser despedida sin autorización judicial;
   5° Que la doctrina define el fuero como “una medida de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir sus deberes contractuales en forma normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se le protege con la conservación del cargo o puesto; la suspensión del derecho del empleador de terminar el contrato; la exigencia de obtener una autorización judicial previa para despedir; la anulación de los despidos de hecho; la reincorporación imperativa y retribuida del trabajador despedido” (Guido Macchiavello, Derecho del Trabajo, tomo I, Fondo de Cultura Económica, Editorial Universitaria, Santiago de Chile, 1986, p. 228). Y,  en el caso de una trabajadora embarazada, el empleador no puede poner término a la relación laboral a menos que el juez otorgue la autorización planteada en ese sentido, la que puede ser otorgada en los casos que señala el artículo 174 del Código del Trabajo, esto es, por vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo, la conclusión de la labor o servicio que dio origen al vínculo contractual, o tratándose de las causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del citado código;  
    6° Que, en consecuencia, al juez laboral se le concede la potestad de consentir o denegar la petición formulada por el empleador para desvincular a una trabajadora embarazada, la que debe ejercer ya sea que se invoque una causal de exoneración subjetiva u objetiva, y para decidir, en uno u otro sentido, debe examinar los antecedentes incorporados en la etapa procesal pertinente, conforme las reglas de la sana crítica y a la luz de la normativa nacional e internacional indicada en el motivo 4°; esta última precisamente por lo que dispone el artículo 5 de la Carta Fundamental, que consagra el nominado “bloque de constitucionalidad”. 
Una conclusión en sentido contrario, esto es, que el juez con competencia en materia laboral debe imperiosamente acoger la solicitud de desafuero una vez que verifica que se acreditó la causal objetiva de término de contrato de trabajo invocada, no permite entender la razón por la que el legislador estableció que previo a desvincular a una dependiente grávida, debe emitirse un pronunciamiento en sede judicial, que, evidentemente, puede ser positivo o negativo para el que lo formula;
    Que, por consiguiente, los sentenciadores incurren en yerro cuando en el ejercicio de la facultad que concede el artículo 174 del Código del Trabajo no ponderan las circunstancias del caso y la preceptiva aplicable, limitándose a constatar la concurrencia del presupuesto de la causal de término de contrato de trabajo invocada, esto es, el vencimiento del plazo acordado por las partes y, en razón de ello, se acoge la solicitud de desafuero. Lo anterior, conduce a las siguientes conclusiones, que se interpretó erradamente la referida norma legal y que la sentencia del grado no dio cumplimiento a lo dispuesto en el número 4 del artículo 459 del Estatuto Laboral, que ordena que debe contener el análisis de toda la prueba rendida, los hechos que se estimen probados y el razonamiento que conduce a esa estimación, y, por lo mismo,  debieron ser acogidas las causales de nulidad contempladas en los artículos 477 y 478 letra e) del Código del Trabajo y anulada la sentencia de base;
    Que, por lo señalado, corresponde acoger el recurso de unificación de jurisprudencia e invalidar la sentencia del grado y dictar, acto seguido y en forma separada, la correspondiente de reemplazo.

Y de conformidad, además, con lo dispuesto en los artículos 483 y siguientes del Código del Trabajo, se acoge el recurso de unificación de jurisprudencia deducido por la demandada principal y demandante reconvencional respecto de la sentencia de ocho de julio de dos mil catorce dictada por la Corte de Apelaciones de Talca, escrita a fojas 12 y siguientes, que rechazó el de nulidad deducido por la misma parte en contra de la sentencia de ocho de abril del mismo año dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo en la causa RIT O-27-2014, y, en su lugar, se declara que es nula, debiendo dictarse, acto seguido y sin nueva vista, pero separadamente, la respectiva sentencia de reemplazo.

Regístrese.

Redactó la ministra Gloria Ana Chevesich Ruiz.

Rol N° 24.386-2014.

Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señor Ricardo Blanco H., señoras Gloria Ana Chevesich R., 
Andrea Muñoz S., señor Carlos Cerda F., y el Abogado Integrante señor Carlos Pizarro W. No firma el Abogado Integrante señor Pizarro, no obstante haber concurrido a la vista y al acuerdo de la causa, por estar ausente. Santiago, diez de julio de dos mil quince.



Autoriza el Ministro de Fe de la Excma. Corte Suprema.


En Santiago, a diez de julio de dos mil quince, notifiqué en Secretaria por el Estado Diario la resolución precedente.
________________________________________________

Santiago, diez de julio de dos mil quince.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 483-C del Código del Trabajo, se dicta la siguiente sentencia de reemplazo en unificación de jurisprudencia.

Vistos:
Se reproduce la sentencia del grado, con excepción de los fundamentos cuarto, quinto, sexto y séptimo, que se eliminan. Se reproducen, asimismo, los motivos 4°, 5° y 6° de la sentencia de unificación.
Y se tiene en su lugar y, además, presente:
I.- Respecto de la demanda de desafuero:
Que, en consecuencia, no es suficiente la concurrencia de una causal objetiva para desaforar a una mujer embarazada, en el caso de autos, la contemplada en el número 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, pues cede ante la normativa ya señalada y que tiene por finalidad tutelar efectivamente los derechos de la madre y del niño que está por nacer, para velar por su subsistencia y supervivencia, colocando a la trabajadora en una situación diferente en relación a los otros dependientes, y es por ello que el empleador debe acreditar ante el juez laboral la necesidad material de acceder a la petición de desafuero, quien puede concederla, según lo establece el artículo 174 del Código del Trabajo; 
Que  es un hecho pacífico que el contrato de trabajo que vincula a las partes es a plazo fijo, con fecha de inicio el 1 de marzo de 2013 y de término el 28 de febrero de 2014, y que la trabajadora debía desempeñarse como profesora de inglés en el Colegio San Jorge, de la comuna de Talca. La disciplina que consiste en la enseñanza del idioma inglés forma parte del programa educacional que dicho establecimiento proporciona a su alumnado, y para cumplir con él como también las directrices y normativa que imparte el Ministerio de Educación, a la data de la solicitud de desafuero tenía contratado otros tres profesores encargados de impartir esa asignatura;
Que, en esas condiciones, se debe concluir que la labor desarrollada por la trabajadora en el establecimiento educacional es de carácter permanente y continuo, obviamente en la medida que en la malla educativa se mantenga como asignatura la enseñanza del idioma inglés. Y como en la solicitud de desafuero sólo se esgrimió como causal la circunstancia que el contrato de trabajo celebrado lo fue a plazo fijo, a juicio de esta Corte, corresponde desestimarla; razón por la que no se autoriza al empleador para poner término al contrato de trabajo de que se trata;
II. Respecto de la demanda reconvencional de tutela laboral:
Que la atenta lectura del libelo permite advertir que se ejerce la acción consagrada en el artículo 489 del Código del Trabajo, esto es, se denuncia la vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, porque se expresa que el inicio del procedimiento de desafuero maternal es discriminatorio y vulnera lo dispuesto en el artículo 2, incisos 2°, 3° y 4° del Código del Trabajo, las normas de protección a la maternidad contempladas en el mismo cuerpo legal y lo establecido en el artículo 19 números 1 y 2 de la Constitución Política de la República, y, por lo mismo, que no es veraz el fundamento en virtud del cual se pretende obtener la autorización judicial de desafuero para concluir la relación laboral, esto es, aquél que está contemplado en el número 4 del artículo 159 del Código del Trabajo;
Que el despido que lesiona derechos fundamentales de los trabajadores es una categoría de exoneración ilícita, y debe entenderse por tal aquél que se basa o se motiva en una conducta del empleador que conculca o restringe de manera desmedida un derecho fundamental del trabajador de aquéllos preservados por la acción de tutela.
 Conforme lo dispone el inciso 1° del artículo 489 del Código del Trabajo, es el  trabajador quien tiene legitimación activa para recabar la tutela de los derechos fundamentales vulnerados a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, cuando se hubiere producido con ocasión del despido, esto es, los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador. 
También tratándose de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2º del Código del Trabajo, con excepción de los contemplados en su inciso sexto. El referido artículo 485 señala, además, en lo que interesa, que se entiende que los derechos y garantías a que se refiere resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
Los incisos 2°, 3° y 4° del artículo 2 del Estatuto Laboral, por su parte, prescriben, lo siguiente: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. 
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. 
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”;
Que el principio a la no discriminación laboral se considera por la doctrina laboral como un derecho subjetivo de carácter fundamental, y se entiende como la facultad que asiste a los trabajadores de no ser objeto de diferencias de trato no razonables o sin justificación objetiva. El contenido del derecho a la no discriminación es, en estricto rigor, una prohibición, y consiste en la exclusión de cualquier trato en materia laboral que se funde en un criterio sospechoso o prohibido y que no tenga una justificación objetiva y razonable. También se define como la facultad del trabajador para exigir que no existan diferencias de trato negativas en el nacimiento, desarrollo y extinción de la relación laboral, que se funden en un criterio que sea considerado como prohibido. (Ugarte Cataldo, José Luis, El derecho a la no discriminación en el trabajo, Santiago, Chile, LegalPublishing, 2013, p.9-16);
Que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 2 del Código del Trabajo, constituyen actos de discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Dicho catálogo no debe ser considerado como taxativo, sino solo como uno que especifica criterios sospechosos cuya presencia en el caso concreto importa conculcar el mandato de no discriminación laboral contenido en el número 16 del artículo 19 de la Carta Fundamental, del que, en definitiva, se desprende que debe ser considerada sospechosa o prohibida toda distinción que no se funde en la capacidad o idoneidad personal del trabajador, y se debe entender por tal la distinción o diferenciación que se efectúa sobre la base de la preparación técnica o educacional que el trabajador debe tener para cumplir las labores o funciones señaladas en el contrato de trabajo;
Que, de acuerdo a lo expuesto por las partes en los escritos principales del pleito, son hechos pacíficos, los siguientes:
-La existencia de un contrato de trabajo conforme al cual la trabajadora debía desempeñarse como profesora de inglés en el Colegio San Jorge, de la comuna de Talca, entre el 1 de marzo de 2013 y hasta el 28 de febrero de 2014.
-La trabajadora comunicó a su empleador el estado de embarazo el día 18 de octubre de 2013.
-El empleador a fines de enero de 2014 notició a la trabajadora la intención de hacer efectivo el término del contrato de trabajo, por lo que presentaría la respectiva solicitud de desafuero, lo que hizo el día 28 del mismo mes y año.
-El Colegio San Jorge tiene considerado en su programa educacional el estudio del idioma inglés, y para cumplirlo tiene una dotación en esa área de cuatro profesores, incluida la demandante, y
-Los contratos de trabajo de los profesores adquieren el carácter de indefinidos al tercer año de desempeño en el colegio, dependiendo de la evaluación a que son sometidos por parte de los coordinadores y de la rectoría.
Además, por el tenor de los hechos fijados como objeto de la prueba, conforme se consigna en el motivo segundo de la sentencia del grado, debe también considerarse como hecho no controvertido la circunstancia que el Colegio San Jorge debía mantener el mismo personal, esto es, cuatro profesores de la asignatura de que se trata para impartirla a su alumnado durante el año 2014;
Que, en lo que concierne al hecho a probar signado con el número 
3.-, la parte demandada reconvencional hizo comparecer al señor Fuentes Castro y a la señora Sandoval Núñez, coordinador académico del departamento de inglés y coordinadora interna, respectivamente, quienes manifestaron que en las reuniones de evaluación de profesores se dieron a conocer quejas formuladas por el alumnado y apoderados respecto de la señora Navarrete Orellana, concernidas a su desempeño académico y relaciones humanas, las que se le informaron para que enmendara su conducta. Sin embargo, como sus declaraciones son genéricas y, además, no dan cuenta que se haya practicado algún registro de las quejas, tampoco indican si la señora Navarrete Orellana formuló descargos y, de haberlo hecho, el tenor de los mismos, ni señalan cuáles fueron las medidas adoptadas por la dirección del colegio al respecto, unido al hecho que los eventuales reparos se habrían planteado en el primer semestre del año 2013, y la conducta que origina la demanda reconvencional se verificó en enero de 2014, se debe concluir que no se acreditó; 
10° Que, en consecuencia, teniendo presente los hechos que se dieron por establecidos en el motivo 8°, de los que se puede inferir de manera lógica que el empleador tenía que contratar a otro docente para que impartiera “clases de inglés” durante el año educativo 2014, a juicio de esta Corte, lo que motivó la petición de desafuero fue el estado de gravidez de la trabajadora, y si bien es efectivo que el empleador está dotado de diversas facultades, entre ellas, la de formular dicha solicitud para separar de su fuente laboral a trabajadores que gozan de fuero, no es menos cierto que su ejercicio no puede afectar los derechos y garantías fundamentales de aquéllos en forma injustificada, desproporcionada, arbitraria o sin respeto a su contenido esencial, en el caso de autos,  el de la no discriminación en razón de la condición de trabajadora embarazada.

Por estas consideraciones y de conformidad, además, con lo dispuesto en los artículos 2, 174, 445, 446, 452, 456, 485 y 489 del Código del Trabajo se declara, lo siguiente:
I. Se rechaza la solicitud de desafuero interpuesta por el Instituto Educacional San Jorge S.A. en contra de doña Priscilla Ivanna Navarrete Orellana, y, en consecuencia, no se lo autoriza para poner término al contrato de trabajo celebrado el 1 de marzo de 2013, sin costas.
II. Se acoge la demanda reconvencional de tutela laboral deducida por doña Priscilla Ivanna Navarrete Orellana en contra del Instituto Educacional San Jorge S.A., y, por consiguiente, se lo condena al pago de una indemnización equivalente a once meses de la última remuneración mensual, esto es, la suma de $ 6.647.960.-, más intereses, reajustes, con costas. Además, se dispone que esta sentencia sea remitida a la Dirección del Trabajo para su registro.
Se previene que el ministro Cerda comparte ambas decisiones de la sentencia de reemplazo, pero tocante a la signada II tiene presente que:
La acción reconvencional se basó en el artículo 485 del Código del Trabajo, por estimar la ex profesora de inglés que el establecimiento educacional la discriminó en los términos del artículo 2 del Código del Trabajo, al ejercer sus facultades tutelares, en su condición de empleadora.
La apoyatura fáctica de tal pretensión se hace consistir en que la normalidad de la relación entre las partes se vio alterada cuando el  Instituto conoció -de boca de la recurrente- su estado de gravidez, al extremo de disponerlo a gestionar su separación.
Las sentencias que en esta causa se ha venido emitiendo dejan establecido, en lo atingente, que la docente estaba normalmente destinada a que se renovara por otro año su contrato y, luego, se trocara en indefinido; y que el colegio requería los servicios de cuatro académicas de su especialidad, una de las cuales era la afectada.
Esas circunstancias se alzan como indicio bastante para inferir que la demandada reconvencional discriminó a la maestra durante la vigencia del contrato, lo que configura la hipótesis legal del citado artículo 485.
Cree el previniente que el daño provocado a la entonces futura madre, debe ser compensado por su contradictora, con la medida concreta del pago de seis millones seiscientos cuarenta y siete mil novecientos sesenta pesos ($ 6.647.960), de acuerdo con el artículo 495 N° 3° del cuerpo de leyes de este fuero.

Regístrese y devuélvanse, con su agregado.

Redactó la ministra Gloria Ana Chevesich Ruiz y de la prevención, su autor.

Rol N° 24.386-2014.-

Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señor Ricardo Blanco H., señoras Gloria Ana Chevesich R., Andrea Muñoz S., señor Carlos Cerda F., y el Abogado Integrante señor Carlos Pizarro W. No firma el Abogado Integrante señor Pizarro, no obstante haber concurrido a la vista y al acuerdo de la causa, por estar ausente. Santiago, diez de julio de dos mil quince.



Autoriza el Ministro de Fe de la Excma. Corte Suprema.


En Santiago, a diez de julio de dos mil quince, notifiqué en Secretaria por el Estado Diario la resolución precedente.