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miércoles, 24 de mayo de 2017

Recurso de nulidad laboral que el petitorio no pide expresamente la nulidad de la sentencia impugnada.

Puerto Montt, veintitrés de septiembre de dos mil dieciséis. 
Vistos: Que el abogado SEBASTIÁN ANDRÉS YURASZECK VARGAS, por el demandado, en los autos laborales caratulados "Vera con Covepa Spa", RIT O- 3-2016 del Primer Juzgado de Letras de Puerto Varas según lo dispuesto en el artículo 477 del Código del Trabajo, interpone recurso de nulidad en contra de la sentencia definitiva de fecha 28 de mayo del año en curso, complementada con fecha 30 de mayo del año 2016, por no encontrarse ajustada a derecho, ser agraviante a los derechos de su parte, cometiendo en su redacción una manifiesta infracción a las garantías constitucionales o de ley, infracción que influye sustancialmente en lo dispositivo del fallo. Con fecha 15 de septiembre del año en curso se llevó a efecto la audiencia de vista del recurso alegando por la parte reclamante el abogado don SEBASTIÁN ANDRÉS YURASZECK VARGAS, quedando la
acusa en estudio. Con fecha 22 de septiembre del año en curso se adopta el acuerdo en estos antecedentes. 

CON LO RELACIONADO Y CONSIDERANDO: 

PRIMERO.- El recurrente refiere que con fecha 20 de octubre de 2015 la demandada, COVEPA Spa, procedió a despedir a su representado invocándose la causal establecido en el artículo 160 Nro. 7 del Código del Trabajo, esto es, un supuesto incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. En dicha carta de despido se indican tres hechos graves que configurarían la causal invocada y, del tenor literal de dicha misiva, se indican que estos habrían ocurrido con fechas: 1) 05 se septiembre de 2015; 2) 2 de octubre de 2015, y 3) 5 de octubre de 2015. Sin embargo, el despido de su representado recién ocurrió con fecha 20 de octubre del año aludido, es decir, 15 días después de los hechos expuestos en la carta de despido, por lo que, irremediablemente, ocurrió y operó en la especie el denominado "perdón de la causal", también llamada "condonación de la falta". Refiere que la doctrina ha indicado que el perdón de la causal o condonación de la falta, es una institución laboral concebida sobre la base de dos ideas o nociones: la del reconocimiento de la voluntad presunta y la de consolidación de las situaciones, pues si el empleador nada hace para condonar la falta o inconducta del trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se supone que su voluntad es la de condonar. Ello también ocurre si impuso una sanción de menor entidad, caso en el que se entremezcla el principio de non bis in ídem. Indica que esta postura doctrinaria se acepta en sede judicial, pues si no se plasma el despido inmediatamente después de la falta, se debe entender que el empleador renunció tácitamente a la aplicación de la causal de término de contrato de trabajo. También resulta atendible y lógico que el empleador afectado o perjudicado por una determinada actuación subsumible en alguna de las causales de despido del artículo 160 del Código del Trabajo, debe provocar con prontitud la extinción del vínculo laboral, de lo contrario debe desestimarse por improcedente para dicho efecto, entendiéndose que ha operado una suerte de perdón de la causal de exoneración (considerando 5° de la sentencia de la Corte Suprema que más adelante transcribe). Señala que el perdón de la causal no sólo tiene como componente la circunstancia que el empleador haya dejado transcurrir un espacio significativo de tiempo, entre la data en que el trabajador incurrió en la conducta que configura la causal legal que lo autoriza para poner término al contrato de trabajo y la desvinculación propiamente tal, sino también la postura que asumió durante dicho período. Que, son tales extremos o actitudes asumidas por el empleador las que deben ser acreditadas en el proceso por los medios de prueba legal, debiendo los jueces del fondo ponderar si la tardanza de que se trata fue significativa e inexplicable y, en el evento que pasó, la estimen calificarla jurídicamente en el sentido que operó la institución en comento (considerando 6° de la sentencia de la Corte Suprema que más adelante transcribe). Que, en este cuadro, la causal esgrimida por la ex empleadora en la carta de despido corresponde a la más grave contemplada por el legislador y como tal, el nivel o estándar de razonamiento jurídico de la sentenciadora debió, necesariamente, haber tomado en cuenta la institución del perdón de la causal cosa que, queda a la vista y que solicita sea reconocido por este tribunal y, consecuencialmente, anulado el fallo impugnado declarando que el despido fue injustificado otorgando todas las prestaciones laborales que por ley le corresponden a su representado. Que, además, la referida exigencia legal y doctrinaria tiene su sustento en la noción de "derecho a la tutela judicial", que deriva de la garantía del artículo 19 N° 3 inciso 1° de la Constitucional, que asegura a todas las personas "la igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos", para cuyo efecto el legislador, en conformidad con el inciso 6° de la norma aludida, debe establecer un procedimiento y una investigación racionales y justos, lo que en la especie no ocurrió y para ello solo basta cotejar las fechas establecidas en la carta de despido. Que, en relación a lo que se viene alegando ante estrados, la juez de primer grado, al dictar sentencia declarando que el despido fue debido, comete un profundo error que necesariamente debe ser enmendado conforme a derecho por este Tribunal, toda vez que la sentencia aludida hace exclusiva relación a que verificarían los presupuestos que la jurisprudencia y doctrina han señalado deben concurrir para que opere el despido indebido (considerando octavo sentencia impugnada) pero también debió tener presente la institución del perdón de la causal o la condonación de la falta, lo cual es reconocido por nuestro legislador laboral y abundante jurisprudencia de la Sala Laboral de la Excelentísima Corte Suprema, lo cual no se verificó en la especie. Que en consecuencia, de la lectura de la sentencia y de la carta de despido, específicamente desde la fecha de la última supuesta infracción hasta el día en que efectivamente se materializó el despido transcurrieron 15 días, por lo cual el empleador y la sentenciadora no pudieron esgrimir en su oportunidad que la conducta de su parte había sido grave, ya que, aun así, de la gravedad de los hechos expuestos en la contestación de la demanda, la ex empleadora COVEPA Spa mantuvo a su cliente como trabajador, ejerciendo las mismas labores que le fueron duramente reprochadas por 15 días y, supuestamente eran hechos gravísimos los cometidos por el Sr. Vera al punto que, de la contestación de la demanda, se indicó que puso en riesgo a la integridad y continuidad de la empresa. Que no se puede comprender, que, un empleador tolere mantener bajo su dependencia, y pagándole sus remuneraciones y demás prestaciones laborales y de seguridad social por tantos días (más de dos semanas) ya que lo natural y lógico habría sido que el despido se hubiese producido de inmediato apenas ocurrido el hecho grave que era constitutivo de un incumplimiento grave de las obligaciones de impone el contrato de trabajo. Nada de eso ocurrió, su representado siguió por 15 días asistiendo a laboral en sus respectivos turnos, firmando libro de asistencia y estando bajo subordinación y dependencia de las mismas personas que verificaron los graves hechos en los cuales él habría incurrido. Que su parte igualmente vislumbra un evidente vicio cometido por la sentenciadora en los considerando décimo octavo y décimo noveno de la sentencia recurrida, toda vez que el despido no fue debido por haber operado el perdón de la causal y porque además la Sala Laboral de la Excelentísima Corte Suprema ha exigido que el trabajador haya causado un perjuicio a la empresa y la demandada, al momento de contestar la demanda, indicó textualmente en a lo menos 3 oportunidades que el trabajador PODRÍA haber puesto en riesgo a la empresa si hubiese existido una inspección del Servicio de Impuestos Internos, lo cual jamás ocurrió en la especie, por lo que no existió un perjuicio real a la empresa como tampoco existió dolo para querer perjudicar a su, ahora, ex empleadora. Siendo el despido disciplinario la más grave sanción que puede aplicarse a un trabajador, la jurisprudencia de los tribunales superiores ha sido prácticamente unánime, desde antiguo, en exigir que la conducta del trabajador produzca una suerte de perjuicio al empleador para la configuración de la causal, desechando considerar como tal algunos comportamientos o actitudes reprobables, pero que no producen tal efecto. Así lo ejemplifica la siguiente aserción de la Corte de apelaciones de Santiago: "constituye (la del trabajador) una actuación desmedida, irrespetuosa y vulgar, pero no alcanza a tener la gravedad que exige precisamente la causal invocada, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Ello porque, en sí misma, sin perjuicio de los calificativos expresados, no se ha acreditado que exista alguna obligación contractual específica que haya sido incumplida de manera grave" (Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 2080- 05). La doctrina, por su parte, ha exigido que el incumplimiento sea grave en sí mismo y en relación a las circunstancias en que se produce. Además, por supuesto, que exista la necesaria la imputabilidad al trabajador que incumple; es decir que el acto o conducta sea atribuible a dolo o negligencia inexcusable de éste. Que, los factores que suele considerar la jurisprudencia de los tribunales superiores chilenos a la hora de estimar si la conducta del trabajador constituye o no un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales han sido: 1.- Que la conducta haya afectado el normal desenvolvimiento de las faenas o la actividad de la empresa, como ocurre en las sentencias de casación roles 2927- 03, 133 - 04 y 1799-04. 2.- Que la conducta haya producido perjuicios al empleador, lo que la Corte Suprema argumentó, por ejemplo, en el fallo de casación rol 3467-04, resolviendo un caso en que se acreditó que el trabajador fue encontrado durmiendo en un baño en días y horas laborales, y en estado de ebriedad, sosteniendo "que el hecho ocurrido el 18 de noviembre de 2000, era de carácter aislado y de menor gravedad, ameritando un llamado de atención, pero no el despido". Corte Suprema, Ro13467-04. 3.- Que la conducta alcance a ser de tal naturaleza y entidad que produzca un quiebre en la relación laboral e impida la convivencia normal entre uno y otro contratante. Corte Suprema, Rol 5509-04. 4.- La trayectoria laboral del trabajador en la empresa. Si ésta ha sido prolongada y satisfactoria, la tendencia es a desconfiar de la existencia de un incumplimiento grave. Así lo hacen, por ejemplo, los fallos de la Corte Suprema roles 2448-03 y otros dos cuyos roles no conocemos, de 15 de julio de 2003. y de 29 de enero de 2004, respectivamente. Este último es especialmente claro al respecto, cuando señala: "Que, en consecuencia, acudiendo a las máximas de la experiencia, esto es, considerando que se trata de un dependiente que prestaba servicios desde el año 1996 (y fue despedido el año 2001) y que por lo mismo no se expone a perder 01182814618500 su fuente de ingresos, se impone como conclusión que la terminación de los servicios del actor obedeció a razones distintas de las esgrimidas en este juicio por el demandado" 5.- Que los hechos que se imputan al trabajador tengan o no relación con las funciones que contractualmente le correspondía cumplir. En este sentido mencionar los fallos roles 5474-03, 665 - 04, 1060-04, 1799-04 y 2817-04. Indica que vale la pena consignar el razonamiento del fallo 1799-04. En este caso se acreditó que el actor se desempeñó para la demandada como funcionario administrativo desde el 21 de diciembre de 1992 y que fue despedido por su empleador el 17 de julio de 2003, por la causal del artículo 160 n° 7, cuyos hechos se hicieron consistir en el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador, al haber extraviado el dinero de las recaudaciones encomendadas por su empleador; que el actor venía realizando labores de recaudación desde hacía tres meses, pese a que esa labor no figuraba en su contrato; que el actor reconoció la existencia de los hechos y envió una carta a su empleador ofreciendo pagar la suma extraviada, mediante descuento de sus remuneraciones; y, que la empleadora no pudo acreditar modificación alguna del contrato de trabajo del actor. Sobre la base de estos hechos, la Corte de casación hizo suyos los razonamientos de los jueces del grado, en el sentido de que, en conformidad a las reglas de la sana crítica, se concluye que el trabajador no incurrió en la causal de despido esgrimida por el empleador, por cuanto, por una parte, la labor de recaudación no se encontraba dentro de las obligaciones contractuales del actor y, por otra, constaba de los documentos agregados a los autos que ofreció devolver la suma extraviada y que se trataba de un trabajador con más de diez años de antigüedad en el trabajo. El análisis de este fallo parece especialmente interesante, por cuanto además de tomar en cuenta que el incumplimiento concernía a obligaciones no impuestas contractualmente al actor, considera la antigüedad de éste en el cargo y (aunque no lo señale expresamente) valora la buena fe del trabajador al ofrecer la restitución de la suma extraviada. 6.- Que la conducta sea realmente imputable al trabajador, tomando en cuenta las circunstancias de cada caso. Respecto de esta exigencia, -que responde por los demás, a un presupuesto básico del derecho - un fallo de la Corte Suprema ha dicho que "habiéndose tratado de un hecho inevitable, carece de justificación el despido de la trabajadora que se ve sobrepasada por una turba que invade el recinto que estaba a su cargo". Rol 3448-03. Otro fallo interesante sobre el particular es el dictado por la Corte Suprema resolviendo el Recurso de Casación rol 4012-03. Entre los hechos que resultaron probados en la causa se encuentran los siguientes: que la actora - técnico contador general- fue contratada como empleada administrativa en el establecimiento del demandado, pero de las situaciones que subyace a la prescripción extintiva. Si el empleador no hace nada para sancionar la falta cometida dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su voluntad de perdonarla. Lo mismo ocurre si ya le ha aplicado otra sanción de menor entidad por la misma falta, caso en el que esta idea se entremezcla con el principio de non bis in ídem. Nuestros tribunales superiores han aplicado ampliamente esta institución, aunque, adaptándola, por cierto, a las circunstancias del caso concreto. Son muestra de ellos los siguientes razonamientos judiciales, que han fundado sentencias en este sentido: "Al no haberse materializado el despido inmediatamente después de la falta (en este caso, casi cinco meses después de que el empleador tomó conocimiento de los hechos fundantes del despido), el empleador ha renunciado tácitamente a la aplicación de dicha causal". Corte Suprema, Rol 1000-02. "Resulta atendible y lógico que la parte empleadora, afectada o perjudicada por una determinada actuación subsumible en alguna de las causales de caducidad contempladas en el mencionado artículo 160 - entre ellas la de falta de probidad - deba provocar con prontitud, en el mismo acto en que ocurre el motivo o causal, ese efecto de extinción del vínculo laboral, efectuando las diligencias pertinentes a tal resultado. La extemporaneidad en la invocación de una causal de despido la hace improcedente como motivo admisible de término de contrato de trabajo, entendiéndose que ha operado una suerte de "perdón" de la causal de exoneración". Corte de Apelaciones de San Miguel, 22 de junio de 2001. Que, por el contrario, la jurisprudencia ha estimado que no se configura la condonación de la falta cuando es el empleador el que incumple gravemente las obligaciones del contrato y transcurre un tiempo prolongado antes que el trabajador decida accionar por despido indirecto, institución contemplada en el artículo 171 del Código del trabajo. Esto resulta, por demás lógico y no podría considerarse de otra manera a la luz de los elementos que deben tenerse en cuenta en el sistema de la sana crítica. Como se comprende, las máximas de la lógica y la experiencia indican que es lógico que el trabajador, vacile y se tome un tiempo, antes de tomar la decisión de poner él mismo fin a su contrato, con la incertidumbre económica que ello le trae aparejada. Así, la Corte Suprema ha dicho: "no se produce el perdón de la causal cuando se trata del trabajador, que es perjudicado por la conducta del empleador" Rol 13-2004 "Que atinente con el denominado "perdón de la causal" alegado por el demandado, ha de precisarse que tal argumentación tendría cabida solo cuando es el empleador quien admite una determinada actitud de su trabajador y no hace efectivo el despido, pero no cuando es el trabajador el que acciona por despido indirecto" hecho asumió las obligaciones de tesorera y cajera, adscrita al Departamento de Contabilidad y Finanzas, bajo dependencia directa del gerente de administración; que durante el tiempo indicado la actora atendía, aunque no exclusivamente, la caja principal de la empresa y recibía pagos de clientes; que en el período señalado existieron irregularidades administrativas, lo que arrojó como resultado que la caja en que la actora prestaba sus servicios tenía valores pendientes por aclarar y que el faltante iba en aumento; que el gerente de administración y finanzas, superior jerárquico de la actora, asumió en declaración jurada prestada ante notario su responsabilidad en dichas irregularidades. Sobre la base de estos hechos, los sentenciadores concluyeron que tales anomalías se debieron al actuar irregular del gerente de administración y finanzas, y por ende no podía hacerse efectiva responsabilidad alguna respecto de la demandante. Refiere que finalmente, la jurisprudencia ha sido unánime en considerar que no se configura la causal del artículo 160 n° 7, por el solo hecho de que el trabajador incurra en alguna conducta que las partes hayan pactado que constituya incumplimiento grave de las obligaciones o que aparezca como tal en el Reglamento Interno, más allá de que objetivamente lo sean. Así, por ejemplo, la Corte de Apelaciones de Santiago expresó claramente esta idea al resolver un recurso de apelación interpuesto por el demando en una causa por despido injustificado seguida por una trabajadora, contra su empleadora, una AFP, que le aplicó la causal en comento por no haber alcanzado ciertas metas de traspasos de cotizantes, lo que contractualmente constituía incumplimiento grave. Dijo la Corte: "Las causales de despido de un trabajador son establecidas únicamente por la ley y su aplicación e interpretación, en relación con las convenciones que puedan acordar las partes, es de carácter restrictivo, por lo que no pueden estar sujetas a acuerdos que excedan el verdadero sentido de la causal de despido, especialmente por la situación de inferioridad contractual en que se encuentra la parte trabajadora, ya que por esta vía se le pueden imponer condiciones demasiado gravosas que hagan en un momento determinado y sin culpa del trabajador, que este se encuentre en la imposibilidad de cumplir las condiciones que se le han impuesto". Reconoce, así, el carácter de normas de orden público de las causales de despido disciplinario. Perdón a la falta. Aunque este criterio ha sido aplicado por los tribunales superiores a todas las caudales del artículo 160, interesa, en este trabajo, detenerse en él. El perdón de la causal o condonación de la falta es una elaboración doctrinaria, inspirada especialmente en dos de los principios del derecho del trabajo antes señalados: a saber el de in dubio pro operario y el de conservación del contrato. Jurídicamente correspondería a un caso de reconocimiento de la voluntad presunta, relacionándose también con la idea de consolidación de Se aprecia, en consecuencia, una aplicación bastante generalizada del principio pro operario. De la lectura detallada de la sentencia impugnada también se vislumbra que la juez recurrida incumplió, derechamente ignorando el principio protector, "el cual constituye la base fundamental sobre la que descansa el derecho del trabajo. Su fundamento es la desigualdad en que se encuentran los sujetos de la relación laboral, estableciendo una protección especial a la parte más débil, el trabajador, quién se encuentra subordinado y una situación de desventaja económica frente a la persona del empleador. Este principio rompe el criterio básico que rige al derecho común, de igualdad entre las partes, determinando que con estas normas se debe cautelar los derechos de uno solo. Se sustenta esta situación en el hecho de que históricamente esta disciplina jurídica nació precisamente para corregir los graves abusos que se producían en la contratación del trabajo por cuenta ajena. Fue entonces, al decir del profesor Couture, necesario "crear desigualdades para corregir desigualdades". No obstante que este principio, y sus fundamentos han sido universalmente aceptados por las legislaciones, existen algunas tesis minoritarias contrarias a su aplicación. En efecto, quienes disienten sostienen que la aplicación de este principio atenta contra la igualdad ante la ley, garantía consagrada constitucionalmente y es más, atentaría contra la empresa misma, fuente generadora del trabajo, desarrollo y prosperidad económica para el estado, llegando incluso a ser atentatorio contra el interés nacional debido a que su aplicación infundada perjudicaría la actividad empresarial e importaría un freno al desarrollo de la actividad económica. Pensamos que en la aplicación práctica de este principio, por la relevancia que reviste, es necesario se actúe dentro de un marco de seriedad y responsabilidad a fin de no caer en una aplicación abusiva, la que lejos de cumplir con la finalidad misma de la institución, atentarían contra la buena fe, los derechos de los propios trabajadores, la seguridad y certeza jurídica de las relaciones laborales, amparándose, bajo el alero de este principio un verdadero abuso del derecho." Termina señalando que las infracciones constitucionales y de ley son las siguientes: Artículo 160 Nro. 7° del Código del Trabajo toda vez que fue despedido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato cuando, ha quedado claro que tal acción no procedía por haber operado el perdón de la causal. Artículo 168 del Código del Trabajo, en el sentido de que su parte tenía derecho a que su despido fuera declarado indebido, por lo que la sentenciadora de primer grado debió haber cumplido con dicha norma, efectuando el recargo del 80% en la especie por la gravedad de la causal invocada en la carta de despido, la cual se repite en el finiquito lo que hace casi imposible que el encuentre trabajo manteniéndolo constantemente en una situación de vulnerabilidad. Artículo 19 Nro. 3 de la Constitución Política de la República, en lo relativo a que a toda persona se le asegura la igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos y ello no ocurrió toda vez que su parte fue sometido a un procedimiento donde claramente la sentenciadora fallo de manera injusta y pasando por alto una institución tan importante en el derecho laboral como lo es el perdón de la causal o condonación de la falta. Artículo 19 Nro. 16 de la Constitución Política del Estado en lo concerniente a la obligación de un órgano del estado, en esta caso un Juzgado del Trabajo, de proteger el trabajo de toda persona. Ello no se verificó en la especie toda vez que el procedimiento del cual fue objeto su cliente no respetó normas y principios básicos de la legislación laboral como lo es la institución del perdón de la causal. 

SEGUNDO.- Que el artículo 477 del Código del Trabajo dispone: “Tratándose de las sentencias definitivas, sólo será procedente el recurso de nulidad, cuando en la tramitación del procedimiento o en la dictación de la sentencia definitiva se hubieren infringido sustancialmente derechos o garantías constitucionales, o aquélla se hubiere dictado con infracción de ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo. En contra de las sentencias definitivas no procederán más recursos. El recurso de nulidad tendrá por finalidad invalidar el procedimiento total o parcialmente junto con la sentencia definitiva, o sólo esta última, según corresponda.” 

TERCERO.- Que del análisis del libelo de nulidad el cual se encuentra consignado en el motivo primero de esta sentencia, se concluye que toda la fundamentación del mismo se hace consistir en que la demandada COVEPA Spa con fecha 20 de octubre de 2015, procedió a despedir a su representado invocándose la causal establecida en el artículo 160 Nro. 7 del Código del Trabajo, esto es, un supuesto incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo y que la carta de despido se indican tres hechos graves que configurarían la causal invocada y, que del tenor literal de dicha misiva, se indican que estos habrían ocurrido con fechas: 1) 05 se septiembre de 2015; 2) 2 de octubre de 2015, y 3) 5 de octubre de 2015, y, que no obstante aquello el despido de su representado recién ocurrió con fecha 20 de octubre del año aludido, es decir, 15 días después de los hechos expuestos en la carta de despido, por lo que, irremediablemente, ocurrió y operó en la especie el denominado "perdón de la causal", también llamada "condonación de la falta", señalando que esta postura doctrinaria se acepta en sede judicial, citando y transcribiendo sentencias tanto de la Excma. Corte Suprema, Sala laboral, como de Cortes de Apelaciones que la han acogido, lo que no fue reconocido por el tribunal a quo, exigencia legal y doctrinaria que tiene su sustento en la noción de "derecho a la tutela judicial", que deriva de la garantía del artículo 19 N° 3 inciso 1° de la Constitución, que asegura a todas las personas "la igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos", para cuyo efecto el legislador, en conformidad con el inciso 6° de la norma aludida, debe establecer un procedimiento y una investigación racionales y justos, lo que en la especie no ocurrió y para ello solo basta cotejar las fechas establecidas en la carta de despido y que la juez de primer grado, al dictar sentencia declarando que el despido fue debido, comete un profundo error que necesariamente debe ser enmendado conforme a derecho. También argumentó que siendo el despido disciplinario la más grave sanción que puede aplicarse a un trabajador, la jurisprudencia de los tribunales superiores ha sido prácticamente unánime, desde antiguo, en exigir que la conducta del trabajador produzca una suerte de perjuicio al empleador para la configuración de la causal, desechando considerar como tal algunos comportamientos o actitudes reprobables, pero que no producen tal efecto, mencionando los factores que suele considerar la jurisprudencia de los tribunales superiores chilenos a la hora de estimar si la conducta del trabajador constituye o no un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales . También argumenta que de la lectura detallada de la sentencia impugnada también se vislumbra que la juez recurrida incumplió, derechamente ignorando el principio protector, "el cual constituye la base fundamental sobre la que descansa el derecho del trabajo. Su fundamento es la desigualdad en que se encuentran los sujetos de la relación laboral, estableciendo una protección especial a la parte más débil, el trabajador, quién se encuentra subordinado y una situación de desventaja económica frente a la persona del empleador.” Termina señalando que las infracciones constitucionales y de ley son las siguientes: Artículo 160 Nro. 7° del Código del Trabajo toda vez que fue despedido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato cuando, ha quedado claro que tal acción no procedía por haber operado el perdón de la causal. Artículo 168 del Código del Trabajo, en el sentido de que su parte tenía derecho a que su despido fuera declarado indebido, por lo que la sentenciadora de primer grado debió haber cumplido con dicha norma, efectuando el recargo del 80% en la especie por la gravedad de la causal invocada en la carta de despido, la cual se repite en el finiquito lo que hace casi imposible que el encuentre trabajo manteniéndolo constantemente en una situación de vulnerabilidad. Artículo 19 Nro. 3 de la Constitución Política de la República, en lo relativo a que a toda persona se le asegura la igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos y ello no ocurrió toda vez que su parte fue sometido a un procedimiento donde claramente la sentenciadora fallo de manera injusta y pasando por alto una institución tan importante en el derecho laboral como lo es el perdón de la causal o condonación de la falta. Artículo 19 Nro. 16 de la Constitución Política del Estado en lo concerniente a la obligación de un órgano del estado, en este caso un Juzgado del Trabajo, de proteger el trabajo de toda persona. Ello no se verificó en la especie toda vez que el procedimiento del cual fue objeto su cliente no respetó normas y principios básicos de la legislación laboral como lo es la institución del perdón de la causal. 

CUARTO.- Que el recurso de nulidad es un recurso de derecho estricto que debe cumplir ciertos requisitos y en el recurso no se indica nada que permita entender a estos sentenciadores la mecánica de las infracciones denunciadas para que el tribunal llamado a conocer del recurso pueda fallar conforme a derecho. Tampoco indica cómo se dejaron de aplicar estas normas y estos principios y como ellos influyeron sustancialmente en lo dispositivo del fallo para que pueda haber un pronunciamiento como tal del recurso. Lo mismo ocurre con la infracción sustancial de derechos o garantías constitucionales Que por lo demás, el recurso de nulidad en relación a la causal invocada tiene por finalidad invalidar el procedimiento total o parcialmente junto con la sentencia definitiva, o sólo esta última, según corresponda y del tenor del libelo de nulidad como del petitorio del mismo nada de ello se contiene. En efecto el petitorio del recurso dice “POR TANTO, en consideración a lo antes expuesto y según lo dispuesto en los artículos 160 Nro. 7, 168, 477 y 479 del Código del Trabajo, y artículo 19 Nros. 3 y 16 de la Constitución Política de la República, PIDO a SS., se sirva tener por interpuesto el presente recurso de nulidad en contra de la sentencia de fecha 28 de mayo y complementado con fecha 30 de mayo del corriente, la cual declaró que el despido sufrido por mi parte fue debido, acogerlo a tramitación otorgándole el progreso que en derecho corresponda y en definitiva, se sirva elevar los antecedente para ante la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Puerto Montt, a fin de que dicho Tribunal de Alzada, conociendo del presente recurso declare que en la dictación de la sentencia definitiva se infringieron sustancialmente derechos y garantías constitucionales y, además, con infracción de ley, influyendo sustancialmente en lo dispositivo del fallo, dictando al efecto sentencia de reemplazo declarando, en consecuencia, que el despido fue indebido, con costas.” 

QUINTO.- Que establecido lo anterior, procede rechazar el recurso interpuesto por la causal antes invocada. 

Y, vistos además lo dispuesto en los artículos 477, 481 y 482 del Código del Trabajo, se RECHAZA el recurso de nulidad interpuesto el abogado SEBASTIÁN ANDRÉS YURASZECK VARGAS, por el demandado, en los autos laborales caratulados "Vera con Covepa Spa", RIT O-3-2016 del Primer Juzgado de Letras de Puerto Varas , en contra de la sentencia definitiva de fecha 28 de mayo del año en curso, complementada con fecha 30 de mayo del año 2016 la que en consecuencia no es nula, sin costas. Regístrese y devuélvase. Redacción de la Ministra Interina doña Patricia Irene Miranda Alvarado. Rol N° 110 -2016 01182814618500 Pronunciado por la Primera Sala de la C.A. de Puerto Montt integrada por Ministra Presidenta Teresa Ines Mora T., Ministra Suplente Patricia Irene Miranda A. y Abogado Integrante Pedro Campos L. Puerto Montt, veintitrés de septiembre de dos mil dieciséis. En Puerto Montt, a veintitrés de septiembre de dos mil dieciséis, notifiqué en Secretaría por el Estado Diario la resolución precedente. 01182814618500